سازمانی برای سازمان

سازمانی برای سازمان*

” سایه روشن صدا وسیما”

سازمانها موجودات زنده ای هستند که قوانین حاکم بر آنها نیز همان قوانین و قواعد موجود زنده است . سازمانها با یک تفکر متولد شده و ادامه حیات می‌دهند و نیروی انسانی در آنها، آن سازمان  را با انگیزه و روشهای مختلف به پیش می‌برد.. سازمانها در طی زمان رشد می‌کنند و در نهایت به تولید میرسند وکم کم وبا همت و پشتکار نیروهای خود قدم در راه رشد و بالندگی گذاشته و به بلوغ می‌رسند و سپس با یکپارچگی فعالیتها به تکامل دست پیدا می‌کنند.

اگر در هر کدام از این مراحل به آینده توجه نشود و چشم انداز اصلی فراموش شود سازمان دچار بیماری و پیری زودرس می‌شود . جذب نیروی نامناسب یا اشاعه فرهنگ غلط به مثابه اعتیاد سازمان را زمینگر و ویران میکند . رواج روحیه ی تملق و چاپلوسی یا سیستم کوتوله پروری از ویروسهای ویرانگر در این موجود رو به رشد هستند که خطراتی جدی محسوب میشوند . همانند انسان هرچه سازمانها از جوانی دور میشوند ترک عادتهای غلط سخت تر میشود . عادت دادن سازمان به رفتارهای درست سازمان را برای دوران پیری اش بیمه میکند.

بعد از دوران تکامل سازمان به اشرافیگری میل پیدا کرده  و از ریاضتهای اولیه دور می‌شود . بوروکراسی‌های مرحله اول شکل می‌گیرد و اگر جراحی مناسب صورت نگیرد وارد مرحله ثانویه بروکراسی و اوج بیماری می‌گردد که مرگ سازمان را بدنبال خواهد داشت . در هر کدام از مراحل عمر سازمان می‌بایست سبک مدیریت مناسب همان مرحله را بکار گرفت. عدم رعایت این موضوع می‌تواند به رشد ناهمگون در یک بخش از بدنه ی سازمانها و پزمردن بخشهای دیگر بیانجامد.

مهندسی و بازسازی مجدد سازمان که می‌تواند با تغییر نوع تفکر مدیر یا تغییر مدیر باشد از راههای بهبود و جلوگیری از مرگ سازمان است.

کوچک سازی سازمان و بازنگری مجدد روش‌ها و پی ریزی دوباره هم از راههای بهبود سازمان است . .

با کار آفرینی مجدد در اوج تکامل هم میتوان نشاط جوانی را به سازمان بازگرداند.

حال اگر این چهارچوب را برای سازمانی مثل صدا وسیما در نظر بگیریم ، سوال‌های زیادی پیش می‌آید.

اول : تفاوتهای ساختاری در بعضی ابعاد در این سازمان با سازمانهای دیگر چیست؟

دوم: آیا این تفاوت‌ها موجب پیشرفت در این سازمان شده است؟

سوم:رویکرد متفاوت مدیران سازمان در زمان خود با مدیران قبلی به چه دلایلی است؟

پاسخ همه این سوالات در بند آخر بخش قبلی آمده است که آن را تکرار می‌کنم:

مهندسی و بازسازی مجدد سازمان که می‌تواند با تغییر نوع تفکر مدیر یا تغییر مدیر باشد از راههای بهبود و جلوگیری از مرگ سازمان است.

کوچک سازی سازمان و بازنگری مجدد روش‌ها و پی ریزی دوباره هم از راههای بهبود سازمان است …

اما آنچه مسلم است این است که افق‌های سازمان عظیمی‌چون صدا و سیما که اصلی ترین رسانه در کشور هستند ، باید تعیین شده و مشخص باشند. در سالهای ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۳ شاهد افزایش و تعدد شبکه‌های مختلف در رادیو و تلویزیون بودیم که علاوه بر بار سنگین مالی در تهیه ی تجهیزات و اختصاص فضا و… جذب نیروهای متخصص و بعضا غیر متخصص را به دنبال داشت.

در طی این سالها “تولید “و سپس “تولید و تکرار” و در نهایت حذف  و به قولی ادغام بعضی از شبکه‌های رادیویی و تلویزیونی وتغییرات پی درپی ساختار معاونتهای مختلف را شاهد بودیم . اگرچه از قبل نیز اعلام شده بود که این تغییرات یکسال دیگر بازنگری می‌شود امابه نظر می‌رسد تیم  تصمیم گیرنده درباره ساختار وتشکیلات از پشتوانه قوی کارشناسی فاصله گرفته است .شاید بازنگری و اعمال تغییر در این تیم مهم تر از سایر تغییرات آتی باشد و بتواند ریاست سازمان صداوسیما را برای انجام بهتر امرخطیر چابک سازی یاری نماید.

چابک سازی و بهره وری در هر سازمان امری ضروری و بدیهی است که از ویژگی‌های مدیران توانمند و ریسک پذیر است .اما  اولویت در حذف و تعدیل نیروهای توانمند برنامه ساز و تولید کننده است یا نیروهای اداری و یا عناوین مدیریت‌های بی شمار در این سازمان؟(که البته حذف عناوین مدیریتی در چارت جدید سازمان قابل توجه و تقدیر است).

اختصاص فضای زیادی از سازمان به نیروهای اداری و…(عوامل غیر تولید) که معمولا راندمان کاری بعضی از آنها در روز به چند دقیقه هم نمی‌رسد،هدر دادن ملزومات اداری،کاغذ و انرژی را در پی داشته و دارد و این امر سهم عمده ای از انرژی معطوف به “برنامه سازی” را در سازمان و مدیران ارشد آن تحلیل و تقلیل داده است.

اتفاقی که این روزها نگرانی را در میان برنامه سازان که تولید کنندگان اصلی در این سازمان هستند به همراه داشته ،که البته همه ی متخصصان می‌دانند که کیفیت تولید توسط عوامل تولید کننده هر سازمان با قرار گرفتن در تنش‌ها و استرسهای کاری به شدت تنزل پیدا می‌کند.

به نظر می‌رسد طرح مورد اجرا در سازمان صدا وسیما طرحی است که نیاز به بازنگری داشته و نیازمند توجه بیشتری به عوامل تولید و برنامه سازان و تعدیل نیروها ی غیرکارامد دارد. و در این امر توجه به حفظ نیروهای شایسته و متفکر و خلاق با توجه به پیشینه ی شغلی ،توانمندیها و مثمر ثمر بودن برای سازمان متبوع مورد توجه باشد که امنیت شغلی وفکری را برای این نیروها به همراه خواهد داشت و منجر به تولد سازمانی پویا و کارآمد و توانمند از دل سازمان خسته ی قبل خواهد شد.


*مقاله وارده،نویسنده:م.قاسمی

ممکن است شما دوست داشته باشید
1 نظر
  1. کامبیز بزرگمهر می گوید

    جای تامل دارد مقاله بسیار کامل وجامعی را اشاره داشتید ایکاش مدیران کمی به خود زحمت بدهند و نگاهی به عملکرد این چند ماه ی برنامه های سازمان داشته باشند که چه تعداد کار فاخر وارزشمند تولید وپخش شده ؟
    به هر حال برای شما آرزوی موفقیت وپیروزی دارم و امیدوارم بازنگری در نیروهای زحمتکش و کاربلد که متاسفانه از وجودشان استفاده نمی شود به بهانه * چابک سازی * انجام گردد تا همچون گذشته بتوانیم شاهد ارتقاء سطح کمی و کیفی. صدا وسیما باشیم .

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.